Hört mir auf mit “flachen Hierarchien”
Eigentlich hatte ich mir fest vorgenommen, nicht mehr Rants zu verfassen und stets konstruktiv mit meinem Ärger umzugehen. Aber leider platzt mir gerade der Kragen da ich zum wiederholten Male davon hörte, dass man “flache Hierarchien” anstrebe und Silos vermeiden möchte, indem man jetzt “cross-funktional” Daily Stand Ups abhält und brav davon erzählt was man gestern getan hat, sich für heute vorgenommen hat und ob es Hindernisse gibt.
Jeder Punkt für sich genommen ist löblich, doch leider gibt es eine Reihe von New Work-Pfosten, die den Missbrauch von Hierarchien mit der Logik von Hierarchien verwechseln.
Das führt in der Praxis dazu, dass Menschen die nichts miteinander im “Daily Context” teilen, im oben genannten Ritual (nur eins von vielen Beispielen) Zeit verschwenden und warten bis “es” endlich vorbei ist. Diese schlechte Form der Selbstorganisation basiert nach meinem dafürhalten auf zwei zentralen Fehlschlüssen:
Silos vermeidet man nicht dadurch, dass Menschen sich in “neuen” Formaten auszutauschen müssen die keinen Wertbeitrag für den Einzelnen oder die Organisation liefern.
Nicht jeder muss alles wissen, damit eine Identität entsteht.
Silos vermeidet man, in dem man aufgrund einer gemeinsamen Sinnebene erfolgreich Ergebnisse für Kunden/Leistungsempfänger liefert. Teil eines “größeren Etwas” zu sein, das etwas Besonderes erschafft, kreiert eine Sogwirkung. Dies erzeugt ein Zusammengehörigkeitsgefühl bzw. eine organisationale Identität, an die Menschen gerne ankoppeln. Erfolg (=Gelingen) macht halt Spass.
Die Risiken sind jedoch enorm, wenn die Idee der Hierarchie (=Ordnungsmuster) trivialisiert wird und intellektuell-unredliche New Work-Beraterwesen ihr Unheil treiben:
- Die Idee der Agilität (mit allen Schattenseiten) wird verbrannt und ein übergreifender Prozessmusterwechsel findet nicht statt.
- Finanzielle Investitionen in Veränderungsprozesse gehen flöten – selbst bei gefühlten 70% Erfüllungsgrad kann man immer noch grandios scheitern.
- Der Irrglaube, jeder könne mit jedem zu jeder Zeit sprechen.
- Dramaturgisch ans Ende gesetzt: Humanes Potential im Sinne von “Menschsein” wird verschwendet; Hoffnungen werden getriggert und nicht erfüllt. Die eigene Wirksamkeit wird enttäuscht – das größte Elend für das Individuum und die Organisation.
Ich möchte in diesem Post nicht ausführlich über Hierarchie und ihre Funktion schreiben, weil ich das bereits getan habe. Doch zum Ende des Rants will ich doch noch die Kurve kriegen und ein schmerzhaft-simples Muster anreichen, dass bei der Gestaltung von Events, Meetings oder sonstigen Interaktionsmuster hilfreich sein mag.
Jede Art Form des Austauschs sollte die Unterschiedlichkeit als verbindendes Element nutzen, um gemeinsam etwas Größeres zu schaffen, als es der Einzelne zu leisten vermag. Dann vernetzen sich Menschen automatisch. Klingt komisch, ist aber so.
PS: Ich könnte diverse “Beweise” zum Thema der flachen Hierarchien anreichen, doch die Interessierten folgen einfach diesem Google Link.
3 responses to “Hierarchie und New Work”
Da bin ich dabei! Gut gebrüllt, Löwe! 🙂
Allerdings: “Jede Art Form des Austauschs sollte die Unterschiedlichkeit als verbindendes Element nutzen” möchte ich in seiner Pauschalität nicht unterschreiben.
Es gibt eine Zeit für die Unterschiedlichkeit als verbindendes Element. Beispiel: Wenn ich arbeitsteilig etwas herstellen will.
Es gibt aber auch eine Zeit für die Ähnlichkeit als verbindendes Element. Beispiel: Wenn ich eine Gemeinschaft herstellen will.
In Gemeinschaften finden sich Menschen zusammen, die etwas teilen. Weil sie etwas teilen, etwas gemeinsam haben, formen sie Gemein-schaften. Die Anziehungskraft untereinander besteht im Ähnlichen.
Dass der Austausch den einen oder den anderen Fokus haben kann, wird leider oft übersehen. Dann kann man sich abmühen und erreicht doch nicht sein Ziel.
“Macher” wollen schnell zum Austausch um Unterschiedlichkeiten herum kommen. Nur so bekommen sie ja Resultate aus Gruppen heraus.
Dabei wird übersehen, dass Gruppen eben erstmal nur das sind: Gruppen, also Haufen von Menschen 😉 Ohne, dass eine Gruppe auch eine Gemeinschaft ist, wird sie schwerlich effizient und effektiv Resultate arbeitsteilig produzieren. Jedenfalls abseits des Fließbands.
“Macher” müssen sich also tunlichst erstmal zurückhalten. Vor der Produktion steht die Gemeinschaftsbildung! Und die braucht eben gerade keine “Macher-Kommunikation”. Gemeinschaft basiert auf geteilten Gefühlen und Bedürfnissen.
Holt man die Menschen nicht dabei ab, ist es egal, ob man mit oder ohne Hierarchie im Kreis steht und ein Protokoll abarbeitet.
Hallo Mark, hallo Ralf,
ich unterstreiche den Satz von Dir, Mark: „Jede Art Form des Austauschs sollte die Unterschiedlichkeit als verbindendes Element nutzen“ und konnte dies in meiner Diss bereits 2001 belegen.
Dieser Satz – so pauschal er erscheint, ist es in der Tat nicht. Man muss nur wissen, dass es immer zwei unterschiedliche Ebenen gibt, von denen man auf eine Kooperation schauen kann. Zum einen die – vereinfacht ausgedrückt – “bewusste” Ebene (formale Reflexionsebene). Nur wenn die Beteiligten ihre jeweiligen Unterschiede reflektiert haben und klar auf den Punkt bringen können bei Bedarf (“formal differenziert” sind), dann ist es auch möglich auf einer “unbewussten” Ebene (materiale Handlungsebene) – also im Arbeitsalltag miteinander zu kooperieren, sich zu verbinden, “fließend” ineinander überzugehen (“material diffus”). Im umgekehrten Fall jedoch, also wenn es kein Bewusstsein über die Unterschiede gibt (“formal diffus”), dann zeigen sich Uneinigkeiten bis hin zu massiven Konflikten bei der konkreten Zusammenarbeit im Arbeitsalltag (“material different”). Die Unterschiede werden demnach unbewusst (nicht klar reflektiert) trotzdem erlebbar gemacht. Demnach gibt es ohne Reflexion der Unterschiede keine gelungene Zusammenarbeit. So trival das klingt, aber genau da liegt meistens der Hund begraben, wenn bei Team der “Wurm” drin ist. Das bestätigt auch meine Erfahrung – unabhängig von meiner Forschungsarbeit.
Insofern vielen Dank für den Blogbeitrag und den Kommentar!
Beste Grüße
Silke
Gut so, macht frei und Platz für Neues.
Inhaltlich: jo, passt. Aber die Umsetzung: nicht trivial! Es ist doch so unendlich einfach, die Einführung von Formaten als Lösung zu verkaufen. Zu einfach. Zu simpel. Perfekt für agiles Business Theater. Und das können sie, die alten Hasen in den großen Firmen. Leider.